Mitarbeitergespräche – mehr als eine Alibi-Übung (Teil 3)
Teil 3.
Lust auf’s Mitarbeitergespräch!
Für Vorgesetzte ist das jährliche Mitarbeitergespräch oft eine lästige Pflichtübung, die noch zusätzlich zum Tagesgeschäft erledigt werden muss. Mitarbeitende erleben diesen Gesprächstermin als unbefriedigend, weil sie das gewünschte Feedback zu ihrer Arbeit nicht erhalten oder ihre Forderungen kurzerhand abgewiesen werden. Die Lust auf das Mitarbeitergespräch hält sich somit in Grenzen. Was sind Frustfaktoren? Und wie können sie beseitigt werden, damit aus Frust Lust wird?
Frustfaktoren beim Mitarbeitergespräch
Die Beurteilenden erkennen den Nutzen nicht und sehen nur den “zusätzlichen” Zeitaufwand für das Sammeln von Beobachtungsdaten, vorgängige Bewertung und das Gespräch selbst.
Die schriftlichen Unterlagen (Gesprächsleitfaden, Formulare mit Kriterien und Gewichtung) sind zu kompliziert oder zu umfangreich.
Es erfolgt keine regelmässige Schulung der Vorgesetzten oder sie wird vernachlässigt.
Vorgesetzte bereiten die Mitarbeitergespräche nicht oder ungenügend vor.
Mitarbeitende haben keine Möglichkeit, sich auf die Gespräche vorzubereiten.
Bei Konflikten scheuen Vorgesetzte die Auseinandersetzung und schieben Mitarbeitergespräche auf die lange Bank.
Ein gemeinsames Verständnis über die Beurteilungskriterien fehlt.
Vorgesetzte unterlassen die Nachbearbeitung. Es werden keine Massnahmen und Ziele zur Förderung der Mitarbeitenden festgelegt.
Die vereinbarten Ziele sind nicht aussagekräftig und können nicht auf ihre Wirksamkeit überprüft werden.
Aus Frust wird Lust, wenn Sie die folgenden 7 Erfolgsfaktoren bei Mitarbeitergesprächen beachten. Nutzen Sie die Chance des Mitarbeitergesprächs!
PRAXISTIPP: Mitarbeitergespräch – 7 Erfolgsfaktoren.
1. Nutzen erkennen.
Arbeiten Sie gemeinsam mit Führungskräften den Nutzen der Mitarbeitergespräche für das Unternehmen, für die Führungskräfte und vor allem auch für die Beschäftigten heraus.
2. Transparenz schaffen.
Schaffen Sie bei den Beschäftigten frühzeitig und kontinuierlich Transparenz über Ziele, Verfahren und eingesetzte Beurteilungsinstrumente, um Ängste, Befürchtungen und Gegenkräfte abzubauen.
3. Vergleichbarkeit gewähren.
Standardisieren und objektivieren Sie den Beurteilungsprozess sowie eingesetzte Beurteilungsinstrumente.
4. Schulung der Beurteilenden.
Schulen Sie die Beurteilenden ausreichend im Vorfeld.
5. Zeiträume festlegen.
Planen Sie Zeitfenster für die Mitarbeitergespräche. Schaffen Sie zeitliche Freiräume bei den Beurteilenden für den Beurteilungsprozess und schaffen Sie Anreize dafür.
6. Dran bleiben.
Führen Sie Personalbeurteilungen möglichst systematisch und regelmäßig durch.
7. Massnahmen definieren.
Leiten Sie systematisch Massnahmen aus den Beurteilungsprozessen ab, die durch objektive Zahlen und Daten abgesichert sind.
Entdecken Sie, wie unser System der dynamischen Personalentwicklung Ihnen die Umsetzung dieser 7 Erfolgsfaktoren garantiert. Mehr erfahren.