Mitarbeitergespräche — mehr als eine Alibi-Übung (Teil 1)
“Wer sein Unternehmen erfolgreich führt, ist mit seinen Mitarbeitenden im Gespräch.”
Mitarbeitergespräche gehören zu den wichtigsten Führungsinstrumenten. Deshalb widmen wir diesem zentralen Thema für gelingende Zusammenarbeit im Unternehmen eine ganze Blogartikelserie in fünf Teilen.
Teil 1.
Gesprächsanlässe nutzen. Essenziell für die Firmenkultur.
Meistens wird mit dem Begriff Mitarbeitergespräch das jährliche Qualifikationsgespräch bezeichnet. Genau genommen gibt es viele verschiedene Formen des Gesprächs mit Mitarbeitenden. Es ist eine Frage der Unternehmenskultur, wie häufig und auf welche Art und Weise Gespräche zwischen Mitarbeitenden und Vorgesetzten geführt werden. Bleiben Sie im Gespräch mit Ihren Mitarbeitenden. Es lohnt sich.
Anerkennungsgespräch
Wann haben Sie das letzte Mal bei besonderer Leistung Ihrer Mitarbeitenden das Gespräch gesucht, um Ihre Anerkennung auszudrücken? Es ist eine Art psychologisches Naturgesetz, dass wir Verlust stärker empfinden als Gewinn. Vielleicht erklärt dies, dass unser Reflex zu kritisieren sehr stark ist. Umgekehrt ist aber auch erwiesen, dass Mitarbeitende kaum besser motiviert werden als durch konkretes positives Feedback.
Setzen Sie ein Zeichen echter Wertschätzung und nehmen Sie sich bei besonderer Leistung Ihrer Mitarbeitenden die Zeit für ein Anerkennungsgespräch. Dies kann ein Einzelgespräch sein oder ein Gespräch mit einem ganzen Team.
Kritikgespräche
Kritik ist besser als ihr Image. Konstruktive Kritik ist ein effektives Mittel für die Steigerung von Leistung und Qualität. In der Regel ist der Anlass für ein Kritikgespräch eine zu korrigierende Fehlleistung oder ein Fehlverhalten von Mitarbeitenden, auf die Sie als Vorgesetzte reagieren müssen. Diese Führungsaufgabe ist nicht sehr beliebt und wird deshalb oft nicht wahrgenommen. Leider. Denn dann haben Ihre Mitarbeitenden keine Chance zu Verbesserung. Die Zusammenarbeit mit Ihren Mitarbeitenden wird unter der unausgesprochenen Kritik leiden. Schieben Sie notwendige Kritikgespräche nicht auf die lange Bank. Vier Spielregeln helfen Ihnen dabei, dass Ihr kritisches Feedback die Mitarbeitenden zu positiver Veränderung motiviert.
1. Reagieren Sie zeitnah, aber geplant und unaufgeregt. Kein impulsives verärgertes Aufzählen von "alten Sünden".
2. Wählen Sie einen neutralen Gesprächsort unter vier Augen. Keine öffentliche Szene oder Zitieren ins Chefbüro.
3. Benennen Sie konkrete Begebenheiten. Keine Pauschalisierungen.
4. Stellen Sie konstruktive offene Fragen. Keine monologisierende Kritikdusche.
PRAXISTIPP: Konstruktive Fragen für ein Kritikgespräch
Wie denken Sie darüber?
Was davon trifft Ihrer Meinung nach zu?
Wie hätte es besser laufen können?
Was könnten Sie das nächste Mal anders machen?
Abmahnungsgespräch
Wenn bei schwerwiegendem Fehlverhalten von Mitarbeitenden eine schriftliche Abmahnung erteilt wird, sollte diese immer von einem Gespräch begleitet sein. Betroffene Mitarbeitende müssen explizit und begründet auf ihr Fehlverhalten hingewiesen werden – insbesondere, wenn eine Kündigung als Konsequenz denkbar ist.
PRAXISTIPP: Kommunikation bei Abmahnungen
Benennen Sie den Verstoss klar und sachlich.
Nehmen Sie Bezug auf formale Regelungen, die gebrochen wurden.
Weisen Sie deutlich auf die Konsequenzen hin bei Wiederholung des Verhaltens.
Unterstützen Sie Ihre Abmahnung durch stichhaltige Argumente, wie beispielsweise:
„Ihr Verhalten verstößt gegen die im Arbeitsvertrag festgehaltenen Forderungen.“
„Trotz wiederholter Ermahnungen bessert sich Ihr Verhalten nicht.“
„Das Unternehmen und sein Ruf sind in Gefahr, wenn Sie so weitermachen.“
Rückkehrgespräch
Führen Sie nach längerer – krankheitsbedingter oder fortbildungsbedingter – Abwesenheit von Mitarbeitenden ein Rückkehrgespräch. In diesem Gespräch geht es nicht darum, die Abwesenheitszeit zu diskutieren oder zu bewerten. Das Ziel dieses Gesprächs ist, den Mitarbeitenden den Wiedereinstieg in den Arbeitsalltag zu erleichtern. Zeigen Sie den Mitarbeitenden, dass Sie sich als Vorgesetzte über ihre Rückkehr freuen.
Wichtig: Planen Sie das Rückkehrgespräch als ersten Termin am ersten Arbeitstag des Mitarbeitenden, der nach längerer Abwesenheit wieder an den Arbeitsplatz zurückkehrt.
PRAXISTIPP: Rückkehrgespräch vorbereiten
Was ist während der Abwesenheitszeit im Unternehmen passiert?
Was hat sich in dieser Zeit geändert?
Wie betrifft die Veränderung die Arbeit der Mitarbeitenden?
Welche Aufgaben stehen aktuell an für den rückkehrenden Mitarbeitenden?
Austrittsgespräch
Nirgends zeigt sich die Kultur eines Unternehmens ungeschminkter als in der Art und Weise, in der Mitarbeitende aus dem Arbeitsverhältnis entlassen werden.
Zugegeben, Kündigungen sind nie einfach – weder für Arbeitgeber noch für Mitarbeitende. Nutzen Sie die Chance zu einem Austrittsgespräch. Es handelt sich hier nicht um das Kündigungsgespräch oder den fachlichen Übergabeprozess. Ein Austrittsgespräch ist ein offenes, vertrauliches Gespräch, das Vorgesetzte mit Mitarbeitenden führen kurz bevor diese das Unternehmen verlassen. Ziel des Austrittsgespräches ist, sowohl für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber eine letzte Gesprächsbegegnung auf Augenhöhe.
Idealer Zeitpunkt für das Austrittsgespräch sind die letzten Arbeitstage. Wichtig ist ausreichender zeitlicher Abstand zur ausgesprochenen Kündigung. Das Arbeitszeugnis sollte vor dem Austrittsgespräch bereits erstellt sein, damit der Mitarbeitende keine negativen Auswirkungen mehr befürchtet.
Profitieren Sie von der ehrlichen Kritik der Mitarbeitenden im Austrittsgespräch. Wenn Sie offen fragen, erhalten Sie wertvolles Feedback zu Ihrer Unternehmenskultur und Arbeitsweise. Hören Sie aufmerksam zu und beweisen Sie so Kritikfähigkeit und den Willen zur Verbesserung.
Der letzte Eindruck eines Ex-Mitarbeitenden kann stark beeinflussen, ob er in Zukunft respektvoll oder frustriert über Ihr Unternehmen spricht. Stärken Sie mit einem versöhnlichen und wertschätzenden Austrittsgespräch Ihr Image als Arbeitgeber.